В Мангистауском областном суде рассказали о разнице между увольнением и расторжением трудового договора

В Трудовом кодексе Республики Казахстан употребляются понятия «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора». Во многих случаях вместо этих понятий употребляется термин «увольнение». Указанные понятия неоднозначны по своему содержанию. Наиболее емким и широким является понятие «прекращение трудового договора». Им охватываются все виды окончания действия трудового договора. Понятие «увольнение» идентично понятию «прекращение трудового договора». Понятие же «расторжение трудового договора» значительно отличается. Об этом рассказывает судья апелляционной судебной коллегии по гражданским и административным делам Мангистауского областного суда Оксана Тимохина.

Понятие же «расторжение трудового договора» охватывает лишь случаи прекращения трудового договора (увольнение) по инициативе работника и по инициативе работодателя.

Одним из оснований прекращения трудовых отношений является истечение срока действия трудового договора, что является самостоятельным основанием, а не увольнением по инициативе администрации. Кажется, все просто, но судебная практика говорит, что вопросов здесь немало. А вот и пример: житель области, назовем его Азамат, работал на предприятии на основании срочного трудового договора.
Приказом работодателя трудовые отношения с ним были прекращены на основании пункта 2 статьи 51 Трудового Кодекса Республики Казахстан ввиду истечения срока действия трудового договора. Считая приказ об увольнении незаконным, Азамат обратился в суд. Он пояснил, что ответчиком не соблюдена процедура прекращения трудовых отношений, состоящая в том, что работодатель обязан был уведомить его не менее, чем за один день, о прекращении действия трудового договора. Кроме того, мужчина указал, что в момент прекращения трудовых отношений он находился на больничном из-за полученной производственной травмы, в связи с чем работодатель, нарушив статью 55 Трудового кодекса, неправомерно прекратил с ним трудовые отношения.

Решением суда иск удовлетворен, Азамат восстановлен на прежнее место работы, в его пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула. Суть позиции работодателя, не признавшего иск, состояла в том, что при прекращении трудовых отношений ввиду истечения срока действия договора работодатель не обязан уведомлять работника о предстоящем увольнении. Такая позиция судом признана незаконной.

Согласно пункту 1 статьи 29 Трудового Кодекса Республики Казахстан в случае, если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок.


Уведомления о намерении прекратить трудовые отношения до истечения срока действия трудового договора со стороны ответчика сделано не было. Истец, будучи в момент прекращения трудовых отношений временно нетрудоспособен из-за производственной травмы, также не уведомлял работодателя о намерении прекратить трудовые отношения.
При таких обстоятельствах суд признал, что трудовой договор между сторонами считается заключенным на неопределенный срок, поэтому увольнение истца незаконно.
Касательно довода истца о том, что увольнение незаконно по причине его нахождения в этот момент в состоянии временной нетрудоспособности, суд пришел к следующему выводу.

Статья 55 Трудового кодекса Республики Казахстан, на которую сослался истец, применима в случаях, когда увольнение произведено по инициативе работодателя. В данном случае увольнение имело место по основанию истечения срока действия трудового договора, при котором Трудовой кодекс не содержит запрета на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности. Однако, если не предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия договора, договор будет бессрочным, и тогда уволить работника можно на общих основаниях. Соответственно, увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности недопустимо.